« Inclusion », voici le mot à la mode qui tend à faire pression sur les recruteurs et chefs d’entreprise afin qu’ils privilégient l’embauche de candidats issus de ce que l’on appelle pudiquement la « diversité » en favorisant les personnes identifiées comme appartenant à de prétendues minorités oppressées. Prosaïquement, il s’agit, à compétences égales, d’engager une femme plutôt qu’un homme, une « racisée » plutôt qu’une blanche, et même, tant qu’à faire, une homosexuelle plutôt qu’une hétéro. La plupart des grosses sociétés et institutions vont même jusqu’à appointer des Diversity Managers afin de veiller à la bonne application de cette « discrimination positive ». Celle-ci amène indubitablement les recruteurs à discriminer sur le marché de l’emploi une catégorie précise de la population : les mâles autochtones. D’où cette question, hier ridicule, mais qui trouve aujourd’hui toute sa pertinence : l’homme blanc hétéro est-il le nouveau pestiféré du monde du travail ?
En cette époque d’après-pandémie, les temps sont durs pour les demandeurs d’emploi. Le nombre de faillites en Belgique a explosé et beaucoup d’entreprises dégraissent leurs effectifs ou suspendent les recrutements en prévision de résultats financiers maussades. A cette conjoncture morose s’ajoute, pour les chômeurs belges de souche, une nouvelle difficulté : il leur faut désormais s’appuyer sur un Curriculum Vitae largement au-dessus de la moyenne pour trouver grâce aux yeux des employeurs totalement embrigadés dans le diktat actuel de « l’inclusion ». Et ce tant dans le service public que dans le secteur privé. Le cas de François (prénom d’emprunt), employé dans un acteur historique dans le domaine bancaire en Belgique, a attiré notre attention. Lors d’une discussion informelle, celui-ci nous confiait s’être entendu dire d’une team manager, au terme d’un processus de recrutement interne, qu’il était « dommage qu’il ne soit pas une femme ». L’anecdote peut prêter à sourire et elle est à relativiser dans ce contexte précis, François ayant finalement obtenu le poste convoité. Elle révèle néanmoins une nouvelle pratique dans cette banque et qui a cours de la même manière chez la plupart de ses concurrents : la promotion de la parité sexuelle et de la « diversité » au sens large, et ce à tout prix. Ladite manager confia en effet à notre interlocuteur que le recrutement d’un homme « n’arrangeait pas son Diversity Score, aussi appelé « Diversity Target« , un objectif de l’évaluation annuelle des responsables les incitant à composer une équipe ou la parité soit la plus égalitaire possible. Chance pour François, aucune dame présentant un CV équivalent au sien n’a postulé à cette fonction, aucun étranger non plus, sans quoi il se serait certainement entendu signifier un refus. L’évaluation annuelle des cadres étant directement liée à un système de bonus, les managers ont un intérêt financier concret à favoriser la parité et la sacro-sainte « diversité ». Mais ce n’est pas tout.
Fichage ethnique par les employeurs?
Même si le sujet reste tabou en interne, la banque en question ne favorise pas que le recrutement des femmes : des critères ethniques, ou – osons-le mot – raciaux, entrent également en ligne de compte. Ainsi, une erreur lors de l’envoi d’un mailing a permis de mettre à jour le fait que cette banque réalise un fichage ethnique de ses salariés, ce qui est parfaitement illégal. En effet, en avril dernier, au moins deux employés différents de la banque, appelons-les Dirk et Mathieu, ont reçu par erreur une carte de la maison-mère leur souhaitant un « Bon Ramadan ». Ces cartes de vœux étaient rédigées en plusieurs langues dont l’arabe et le turc et assorties de petits cadeaux pour le moins clichés comme des loukoums et des sachets de thé. Problème : Dirk et Mathieu ne sont absolument pas musulmans et leurs patronymes bien belgo-belges ne peuvent nullement prêter à confusion. Vérification faite auprès d’autres employés non-musulmans de la banque, ils n’ont pas reçu la carte de bon Ramadan en question : il s’agit donc bien d’une erreur de tri. Cette faute dévoila donc involontairement l’existence d’un fichage ethnique ou, en l’espèce, ethnico-religieux, de ses employés que l’institution estime musulmans (et qui ne le sont peut-être car ils pourraient par exemple avoir tourné le dos à la foi). Partant d’un bon sentiment (néanmoins très essentialiste), tout cela met à jour l’existence d’une classification du personnel qui contrevient à la législation belge et qui, étrangement, n’a pas suscité la moindre réaction du syndicat socialiste SETCa (FGTB) lorsque celui-ci en a été informé par l’un de ses affiliés concernés. Et Mathieu de nous confirmer le nombre très élevé de personnes étrangères ou d’origine non-européenne dans les derniers recrutements. « C’est criant dans certains services. C’est à croire qu’il n’y a plus de Belges sur le marché de l’emploi », nous confie-t-il avant d’assurer promptement que cela « ne (le) dérange pas le moins du monde, les nouveaux venus étant de bons collègues, tous parfaitement qualifiés ». Il serait toutefois intéressant de savoir comment s’appelaient les autres candidats en lice lors de ces recrutements. Gageons que quelques Pierre, Paul et Jacques sont restés sur le carreau… Une autre source ayant travaillé au service des ressources humaines de la banque et tenant absolument à préserver son anonymat nous indique au passage que les personnes d’origine étrangère seraient généralement « moins gourmandes en terme de salaire et souvent plus flexibles, plus enclines à faire des heures supplémentaires, par exemple ». Tiens donc. En plus d’être positif pour l’image de l’entreprise – du moins la banque le croit-elle –, le recrutement prioritaire de personnes immigrées ou issues de l’immigration allégerait également sensiblement la masse salariale… De là à parler de dumping social, il n’y a qu’un pas.
Diversité, cette bonne blague
Le secteur bancaire est évidemment loin d’être le seule concerné par ces pratiques favorisant la « diversité » à tout prix aux détriments de ce que l’on va regrouper sous le label de l’homme blanc hétéro cisgenre. Le phénomène n’est pas propre à notre pays mais bien à l’ensemble de l’Occident progressiste. Quelle multinationale ne s’est pas revendiquée dernièrement solidaire du mouvement Black Lives Matter ? Quelle grande société ou institution n’appose pas le drapeau multicolore de la communauté LGBTQI+ sur sa façade le jour de la Pride ? Et qui n’a pas entendu parler des entreprises américaines qui installent dans leurs locaux des toilettes pour les employés transgenres, un phénomène pourtant hyper marginal ? Pour en savoir plus, nous avons contacté une Diversity Manager en poste dans une société de transport public. Les explications relatives à son rôle confirment dans un langage très corporate et politiquement correct ce que nous avions déjà compris : « Le premier rôle d’un Diversity Manager est d’analyser des données chiffrées afin de voir où l’entreprise se situe en terme de diversité et ensuite de mettre au point une stratégie afin d’améliorer ces chiffres ». Ceci met en lumière l’existence de la prise en compte d’autres critères que l’expérience et les compétences. Même si elle ne rentrera pas dans les détails, l’on comprend qu’outre le sexe, des critères tels que l’origine ethnique, la religion et l’orientation sexuelle ou peut-être même « l’identité de genre » sont pris en compte lors de l’analyse de la diversité du staff existant et qu’ils pèsent dans la balance lors des nouveaux engagements. Elle poursuit : « Nous pensons que la société bénéficie de cette diversité ». Ce slogan progressiste est bien connu. Parlant de l’intégration des étrangers dans le monde du travail belge, le journal Le Soir titrait déjà dans son édition du 22 mai 2017, sans laisser la moindre place au doute, que « La diversité ethnique est une richesse pour les entreprises ». Notre interlocutrice abonde dans ce sens : « Nous y croyons fermement et nous voulons que la diversité de nos clients soit représentée dans notre personnel, ce qui permet aussi à notre clientèle d’être mieux comprise ». On ne niera pas qu’un usager ne parlant que l’arabe, le turc ou le lingala trouvera confortable d’être servi par un salarié de la même origine, mais n’est-ce pas encourager le communautarisme ? Notre professionnelle de la diversité voit les choses de façon plus globale et persévère dans son verbiage postmoderne : « Cela nous aide aussi à ne plus penser comme un groupe homogène et cela favorise une prise de décision collective qui intègre des points de vue différents ».
Dans le cas des transports en commun dans certaines grandes villes comme Bruxelles, par exemple, on serait tenté de dire qu’augmenter la diversité et l’hétérogénéité du personnel nécessiterait de recruter davantage de Christophe, de François et de Philippe comme chauffeurs de métros, de trams et de bus. Sans même parler des préposés aux guichets, du personnel d’entretien et des agents de sécurité, tant les personnes d’origine maghrébine y sont nombreuses… Mais passons. Pour conclure, nous osons poser à notre gestionnaire de diversité la question piège : un homme blanc hétérosexuel cisgenre catholique qui serait au chômage a-t-il encore des chances de retrouver du travail dans cette époque où il apparait comme un paria et la cible de toutes les discriminations ? Prenant la question d’un air visiblement amusé, elle nous répond que « cela dépend des secteurs » et que certains domaines d’activité, comme celui de la finance, ne sont pas encore très actifs sur le plan de la diversité avant d’avouer que « même si la compétence reste encore l’aspect le plus important, il est vrai que dans les entreprises très axées sur la diversité, un candidat masculin, blanc, hétérosexuel, tel que vous le décrivez, part avec un désavantage ». Elle semble toutefois persuadée que la tendance n’en est qu’à ses balbutiements : « Dans la plupart des entreprises, les hommes blancs continuent de bénéficier de leur privilège ». Le fameux privilège blanc, nous y voilà ! Cette cadre supérieure des ressources humaines en charge de la diversité est donc une adepte de cette fumeuse théorie des universités ultra-progressistes américaines. Parlant des Belges de souche, elle assure : « La majorité des sociétés et des recruteurs ont toujours un biais inconscient qui les favorise ». Gageons toutefois que les objectifs chiffrés directement liés à la rémunération des managers, tel le fameux Diversity Score, ne manqueront pas d’aller sans cesse plus avant dans le sens de l’exclusion du mâle hétéro blanc, et de ce façon systémique.
Giuseppe Sarto